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公司認真招聘篩選員工
來源:企管處   作者:錢美玲   發(fā)布時間:2013-10-11   閱讀次數(shù):3116次  

  招聘作為員工入職的第一站,是員工進入企業(yè)的“過濾器”,其“過濾”效果的好壞直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。因此,在招聘過程中,盡可能為企業(yè)挑選忠誠員工,降低企業(yè)人力資源成本。具體執(zhí)行過程中可以從以下四個方面入手:
  一、入職前的穩(wěn)定性考察。企業(yè)在招聘和甄選過程中,往往只重視對求職者工作能力的考察,但是仔細查看求職者的申請材料并分析,還能獲得其他有用信息,例如:該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過,平均工作時間長短,離職原因等等。通過這些信息可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。在招聘時,特別是招聘技術或業(yè)務的核心人員時,招聘者除了要考察他的崗位技術能力以外,還要考察他的穩(wěn)定性。我們可以從他的以往經(jīng)歷中,看出他個人的穩(wěn)定性。比如,他是否經(jīng)常換工作?他換工作的原因是什么?他是否打算長期在這個城市待下去?等等。如果我們將這些問題都搞清楚了,我們就可以基本看出這個人的穩(wěn)定性了。
  二、考察應聘者與企業(yè)文化的匹配度。“物以類聚,人以群分”,文化與價值標準的認同是人才與企業(yè)合作的基礎。如果員工與企業(yè)的文化價值標準背道而馳或大相徑庭,那么就會失去相互合作的前提,不是企業(yè)淘汰人才,就是人才淘汰企業(yè)。你也許已經(jīng)給人才很優(yōu)厚的待遇,或為培養(yǎng)他們投入了很多心血和精力。但他們?nèi)匀粭壞阌诓活?,離你而去。想一想吧,是否忽略了預先應做點什么呢?著名人力資源管理學家德斯勒認為:“具有高度獻身精神的企業(yè)通常都十分自信地對待他們所要雇傭的人,從一開始就執(zhí)行”以價值觀為基礎雇傭“的策略。他們力圖去獲得對于每個被甄選對象的整體感覺,甚至包括他或她的素質(zhì)和價值如何,所以他們設計了許多員工篩選工具,比如精心組織的面談等,來確定求職者的價值觀同企業(yè)的價值觀體系是否一致。”適合的就是最好的。文化與價值觀的認同是員工招聘的首要條件,也是忠誠員工形成的基礎。
  一、選擇最適合企業(yè)的員工。雖然每個公司都希望自己招來的雇員是最優(yōu)秀的,但事實是那些最優(yōu)秀的雇員往往也是最難留住的。所以我們不妨換一個角度,去招一些“二流”的雇員。而在他們進公司以后再讓他們在工作中自然淘汰,讓這些二流雇員用工作成績來證明自己是一流員工。而到那時這些員工也會感激公司給他們的事業(yè)發(fā)展提供了機會,從而對公司忠心耿耿。
  二、鼓勵內(nèi)部舉薦,關系留人。統(tǒng)計顯示,通過推薦方式錄用的員工忠誠度是最高的,這看上去很不可思議。這種社會關系的紐帶既然可以成為留住員工的重要方式。從行為科學的角度來看,員工可以背叛公司,但是很難背叛他們的社會關系網(wǎng),如果他們通過社會關系的紐帶進入公司的話,在他們做出離職決定時,也必須認真考慮這一因素。
 

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